Glossar
§ 1 Abs. 2 KSchG sieht drei Gründe für eine arbeitgeberseitige Kündigung vor. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung aussprechen, wenn sie durch Gründe, die in der Person (1.Var.) oder in dem Verhalten (2.Var.) des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (3.Var.), bedingt ist.
Eine personenbedingte Kündigung (1.Var.) liegt danach vor, wenn die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung damit begründet wird, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände künftig nicht mehr dazu in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen liegen die Gründe für den Ausspruch der Kündigungen - anders als bei der betriebsbedingten Kündigung - im Bereich des Arbeitnehmers.
Personenbedingte Kündigungen erfassen diejenigen Fälle, bei denen den Arbeitnehmer - anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung - kein Verschulden im Sinne einer negativen Vorwerfbarkeit vorzuwerfen ist.
Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen, nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen.
Der in der Praxis relevanteste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers.
Bei Erhalt einer (personenbedingten) Kündigung muss gemäß § 4 Abs. 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, wenn die Kündigung nicht akzeptiert wird. Verstreicht die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, vgl. § 7 KSchG.
Eine personenbedingte Kündigung setzt unabdingbar die Nicht- oder Schlechterfüllung der Leistung voraus. Die Rechtsprechung verlangt darüber hinaus, dass neben der tatsächlichen Nichterbringung der Leistung auch die betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers konkret und erheblich beeinträchtigt werden.
Eine personenbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung davon auszugehen ist, dass auch nach dem Beendigungstermin mit weiteren Störungen bei der Leistungserbringung zu rechnen ist, wenn das Arbeitsverhältnis nicht fristgerecht beendet wird.
Bei der personenbedingten Kündigung darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, bei dem die Mängel entweder gar nicht oder nur unbedeutend zutage treten werden. In Betracht kommen diesbezüglich aber nur solche Tätigkeiten, die mit der bisherigen gleichwertig oder geringer bewertet sind. Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu erbringen, könnte er aber auf einem leidensgerechten Platz arbeiten, dann hat der Arbeitgeber einen anderen geeigneten Arbeitsplatz freizumachen, wenn er durch die Ausübung seines Direktionsrechtes dazu in der Lage ist.
Erbringt der Arbeitnehmer die Leistung ohne vorwerfbares Verhalten nicht oder nicht ordnungsgemäß, sind die gegenseitigen Interessen vor Aussprache einer ordentlichen Kündigung abzuwägen. Die Störung des Arbeitsverhältnisses muss so gewichtig sein, dass die erheblichen betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers (Beendigungsinteresse) das Interesse des Arbeitnehmers – seinen Arbeitsplatz zu behalten (Bestandsinteresse) – überwiegen.
Die Krankheit als solche ist kein Kündigungsgrund. Sie wird erst kündigungsrechtlich relevant, wenn von ihr störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ausgehen.
Es kommt kündigungsrechtlich allein darauf an, dass feststeht, dass der Arbeitnehmer aus nicht vorwerfbaren Gründen in seiner Person, die ihm psychisch oder physisch verwehren, die Leistung ordnungsgemäß zu erbringen, gehindert ist.
Die Störungen können so gelagert sein, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung überhaupt nicht mehr wird erbringen können, er für längere Zeit an der ordnungsgemäßen Leistungserbringung verhindert ist oder seine krankheitsbedingten Leistungsausfälle zwar kurz, aber sich häufig wiederholend sind.
Zum Kündigungsgrund gehört die aufgrund objektiver Umstände festzustellende Tatsache, dass nach dem Beendigungstermin mit weiteren krankheitsbedingten Störungen im Hinblick auf die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung zu rechnen ist.
Von einer negativen Prognose kann bei einer Langzeiterkrankung nicht ausgegangen werden, wenn vor Zugang der Kündigung bereits ein Kausalverlauf in Gang gesetzt wurde, der entgegen der Ansicht des den Arbeitnehmer behandelnden Arztes die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit als sicher oder zumindest möglich erscheinen lässt.
Treten nach Erklärung der Kündigung neue objektive Tatsachen ein, können diese die vorher erstellte Prognose nicht beeinträchtigen. Ihre nachträgliche Korrektur durch einen neuen Sachverhalt ist nicht möglich.
Ist der Arbeitnehmer auf Dauer nicht in der Lage, die geschuldete Leistung zu erbringen, berechtigt dies als personenbedingter Grund den Arbeitgeber gemäß § 1 KSchG zur ordentlichen Kündigung (erheblicher Umfang der Leistungsstörung).
Ist der Arbeitnehmer dauernd leistungsunfähig, jedoch infolge einzelvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelung nicht mehr ordentlich kündbar, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn ein freier Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer mit anderen Arbeiten beschäftigt werden könnte, nicht vorhanden ist.
Wird die geschuldete Leistung infolge einer Erkrankung des Arbeitnehmers für längere Zeit in zusammenhängender Zeitfolge nicht erbracht – sog. lang anhaltende Krankheit – kann eine ordentliche Kündigung ebenfalls sozial gerechtfertigt sein.
Von einer lang anhaltenden Erkrankung, die einer Dauererkrankung gleichgestellt werden kann, ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer etwa 1,5 Jahre arbeitsunfähig und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist.
Ebenso genügt es, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist und in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Prognose zu rechnen ist, die auf eine Arbeitsfähigkeit schließen lässt.
Die soziale Rechtfertigung setzt voraus, dass:
Unter dem Begriff der „häufigen Kurzerkrankungen“ sind Leistungsausfälle zu verstehen, die jeweils von kürzerer Zeit sind und sich häufig wiederholen, ohne dass die Ausfallzeitpunkte im Voraus berechenbar wären. Die Häufigkeit des Fehlens liegt auch vor, wenn wiederholt nur eintägige Fehlzeiten auftraten.
Ob häufige Kurzerkrankungen eine Kündigung sozial rechtfertigen können, lässt sich nicht generell und schematisch, sondern nur nach umfassender Abwägung der Belange des Arbeitgebers mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes beurteilen. Die Rechtsprechung geht von einem dreistufigen Prüfungsraster aus, das sich nicht aus dem Gesetz ergibt und deshalb nicht zwingend ist:
Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, Störungen konkret darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen.
Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber ein BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX) durchgeführt hat, zu dem er stets dann verpflichtet ist, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.